Mentoring w firmie. Jak zbudować program, który realnie zatrzymuje talenty?

Nawet atrakcyjna pensja przestaje wystarczać, gdy pracownik nie widzi możliwości dalszego rozwoju. Czy dobrze zaplanowany mentoring może sprawić, że kluczowe osoby zostaną w organizacji? Tak, pod warunkiem że powstanie przemyślany program oparty na konkretnych celach, zaufaniu i regularnych rozmowach. Wyjaśniamy, jak to zrobić.

Dlaczego mentoring w firmie pomaga zatrzymać talenty?

Brak możliwości rozwoju często skłania pracowników do zmiany firmy. Mentoring może temu przeciwdziałać, ponieważ ułatwia zdobywanie nowych kompetencji i przygotowanie się do kolejnych obowiązków. Regularne rozmowy z doświadczonym mentorem pomagają szybciej odnaleźć się w nowej roli, rozwiązywać bieżące problemy i lepiej rozumieć sposób działania organizacji.

Rola mentora nie polega jednak na udzielaniu gotowych odpowiedzi. Chodzi o słuchanie, zadawanie trafnych pytań i wspieranie pracownika w samodzielnym wypracowywaniu rozwiązań. Według analiz CIPD odpowiednio zaplanowane działania wspierające rozwój talentów mogą przyczyniać się do ograniczenia rotacji pracowników^[1].

Jak zaplanować skuteczny program mentoringowy w firmie?

Projektowanie programu mentoringowego warto zacząć od określenia celu. Inaczej powinien wyglądać program wspierający wdrażanie nowych pracowników, inaczej rozwój przyszłych liderów, a jeszcze inaczej przygotowanie osób do objęcia kluczowych stanowisk.

Przed uruchomieniem programu mentoringowego warto określić:

• grupę docelową i kryteria kwalifikacji – jasne zasady, które wskazują, kto może wziąć udział w programie,
• czas trwania i częstotliwość – standardowo sprawdza się cykl 6-9 miesięcy z sesjami co 2-3 tygodnie,
• mierniki sukcesu – wskaźniki pozwalające ocenić, czy program osiągnął założone cele,
• zasady poufności i bezpieczeństwa – które informacje pozostają wyłącznie do wiadomości uczestników oraz kto ma do nich dostęp.

Udział w programie powinien być dobrowolny. Najlepiej zacząć od pilotażu przeprowadzonego w niewielkiej grupie, np. obejmującej 8-10 par, zebrać uwagi i dopiero wtedy rozszerzyć projekt na całą firmę.

Jak dobrać mentorów i uczestników programu mentoringowego?

Trafne dopasowanie par ma duży wpływ na powodzenie całej inicjatywy. Pod uwagę należy wziąć przede wszystkim cele rozwojowe, styl pracy i gotowość do dzielenia się wiedzą, a nie jedynie pozycję w strukturze czy staż pracy. Zajmowanie wysokiego stanowiska nie gwarantuje umiejętności słuchania ani udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej.

Podczas dobierania par do programu mentoringowego ważne są:

Brak zależności służbowej

Nie warto łączyć pracownika z jego bezpośrednim przełożonym, ponieważ taka relacja może ograniczać szczerość. Trudniej otwarcie mówić o błędach, obawach czy brakach kompetencyjnych osobie, która decyduje o ocenie pracy, premii lub awansie

Aktywna rola osoby korzystającej z mentoringu

To uczestnik programu określa swoje cele, przygotowuje się do spotkań i wykorzystuje wypracowane rozwiązania. Mentor wspiera, dzieli się doświadczeniem i pomaga spojrzeć na problem z innej perspektywy, ale nie podejmuje decyzji za drugą osobę.

Korzyści dla obu stron

Mentoring może wspierać rozwój nie tylko pracownika, lecz także mentora. Metaanaliza opublikowana w „Journal of Vocational Behavior” wykazała, że osoby pełniące tę funkcję deklarowały większą satysfakcję z pracy i silniejsze przywiązanie do organizacji niż pracownicy, którzy nie byli mentorami^[2].

Jak wdrożyć mentoring w firmie i mierzyć jego efekty?

Mentorzy powinni zostać przygotowani do prowadzenia rozmów, m.in. poprzez krótkie szkolenie z aktywnego słuchania, zadawania pytań i udzielania informacji zwrotnej. Osobom korzystającym z mentoringu warto natomiast wyjaśnić, jak wyznaczać cele, przygotowywać się do spotkań i wykorzystywać ustalenia w codziennej pracy.

Skuteczność programu warto oceniać, analizując, czy jego uczestnicy czują większe przywiązanie do firmy, a w konsekwencji chcą w niej pozostać, awansują lub obejmują nowe role w innych działach. Takie dane można porównać po sześciu i dwunastu miesiącach od zakończenia programu.

Podsumowanie

Program mentoringowy może pomóc w zatrzymaniu talentów wtedy, gdy odpowiada na realne potrzeby rozwojowe i pozostaje powiązany z celami biznesowymi. Liczba utworzonych par nie świadczy jeszcze o sukcesie. Zamiast budować rozbudowane struktury, lepiej zacząć od kameralnego programu pilotażowego, zebrać opinie od uczestników i stworzyć przestrzeń, w której pracownicy po prostu widzą dla siebie przyszłość.