Wartościowanie stanowisk pracy - fundament, bez którego jawność płac nie zadziała

Na wynagrodzenie w firmie ma wpływ wiele czynników – kompetencje pracownika, indywidualne negocjacje, stanowisko czy też dodatkowe obowiązki lub nadgodziny. Jeśli rozbieżności w płacach zaczynają powodować konflikty i pytania pracowników, warto przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy. Łatwiej wtedy ustalić widełki i wyjaśnić pracownikom, z czego wynikają podane kwoty.

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Wartościowanie stanowisk polega na porównaniu wymagań i poziomu trudności poszczególnych ról. W tym celu brane są pod uwagę czynniki, takie jak:

• zakres odpowiedzialności,
• trudność powierzonych obowiązków,
• potrzebna wiedza i umiejętności.

Dział HR czy też inna wyznaczona osoba ocenia poszczególne stanowiska według z góry ustalonych kryteriów.

Wartościowanie stanowisk pracy pomaga w stosowaniu zasady równego wynagrodzenia zgodnie z art. 18³c Kodeksu pracy. § 1 tej ustawy wskazuje, że każdy pracownik ma prawo do jednakowej płacy za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości [1, art. 18³c § 1].

Dlaczego jawność wynagrodzeń zaczyna się od wartościowania stanowisk?

Jawność wynagrodzeń ma pomóc w wykryciu nieuzasadnionych różnic w płacach. Jednak żeby je określić, trzeba najpierw ustalić, które prace mają jednakową wartość. Właśnie temu służy wartościowanie stanowisk pracy. Umożliwia wskazanie stanowisk, których wynagrodzenia należy porównać ze sobą [2, art. 4 ust. 1 i 4].

Jeśli podczas audytu okaże się, że choćby dwa stanowiska mają tę samą wartość, ale widoczne są znaczne różnice w wynagrodzeniach, firma powinna zbadać przyczynę. Najlepiej, jeśli odchylenia nie są wyższe niż 5% i wynikają z doświadczenia pracownika lub wyników jego pracy [3, art. 9].

Art. 4 ust. 4 dyrektywy (UE) 2023/970 wyraźnie wskazuje na konieczność porównywania wartości pracy według obiektywnych, z góry ustalonych kryteriów, które są niezależne od płci pracownika [2, art. 4 ust. 4].

Jak porównywać stanowiska o różnych obowiązkach?

Stanowiska o różnych obowiązkach należy porównywać według tych samych kryteriów [3, art. 4 ust. 4]. Powinno się ocenić:

• potrzebne umiejętności,
• wkładany wysiłek,
• odpowiedzialność,
• warunki wykonywania pracy.

Te cztery kryteria wskazuje art. 4 ust. 4 dyrektywy (UE) 2023/970. Pomocna będzie też wspólna skala ocen z opisem poziomów wymagań dla każdego kryterium [2, art. 4 ust. 4].

Podczas oceny warto również wziąć pod uwagę umiejętności miękkie, które są istotne na danym stanowisku, np. prowadzenie trudnych rozmów z klientami, empatię, asertywność czy samodzielność.

Jak przeprowadzić wartościowanie stanowisk? Instrukcja krok po kroku

Jednym z proponowanych rozwiązań jest metoda analityczno-punktowa. Polega ona na przyznawaniu punktów każdemu stanowisku, np. za wymagane umiejętności i zakres odpowiedzialności. Dlatego najlepiej, gdy za to zadanie odpowiada osoba, która doskonale wie, czym zajmują się pracownicy.

Jak przeprowadzić wartościowanie stanowisk metodą analityczno-punktową? Konieczne jest:

1. Spisanie rzeczywistych obowiązków pracowników.
2. Ustalenie kryteriów i punktacji – należy wziąć pod uwagę umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Trzeba też wskazać, kiedy przyznawana jest mniejsza lub większa liczba punktów.
3. Ocena każdego stanowiska – przyznanie punktów według wcześniej przyjętych zasad.
4. Sprawdzenie oceny – należy upewnić się, że takie same wymagania oceniono w ten sam sposób. Jeśli widoczne są duże rozbieżności, najlepiej sporządzić krótki opis pracy danej osoby.
5. Utworzenie grup stanowisk – trzeba porównać łączne wyniki i połączyć w grupy stanowiska o podobnej wartości pracy.
6. Aktualizowanie oceny – wartościowanie stanowisk pracy trzeba aktualizować, jeśli zmieniają się obowiązki pracowników.

Przykład – wartościowanie stanowiska księgowego w korporacji

Na potrzeby przykładu przyjęto skalę od 1 do 5 punktów dla każdego z czterech kryteriów wartościowania stanowiska księgowego w korporacji.

 

Kryterium oceny	Punkty	Z czego wynika ocena?
Umiejętności	4	Trzeba znać zasady księgowania i aktualne przepisy.
Wysiłek	3	Praca wymaga skupienia i dokładności oraz umiejętności pracy pod presją czasu.
Odpowiedzialność	4	Błąd w rozliczeniu może oznaczać źle obliczony podatek lub dodatkowe koszty dla firmy.
Warunki pracy	1	Praca odbywa się w biurze, przy komputerze, w stałych godzinach, brak szczególnych dodatkowych uciążliwości.

 

Po zsumowaniu ocen księgowy otrzymuje 12 punktów na 20 możliwych. Otrzymany wynik należy porównać z ocenami innych stanowisk, które oceniono w ten sam sposób. Dzięki temu można ustalić, czy oba stanowiska powinny znaleźć się w tej samej grupie płacowej. Wysoka ocena w kryterium wysiłku, np. przy pracy pod stałą presją czasu, to także sygnał, że warto zadbać o regenerację zespołu – pomóc w tym może choćby karta sportowa.

Jak przełożyć wyniki wartościowania na widełki wynagrodzeń?

Wyniki wartościowania pomagają połączyć stanowiska o podobnej wartości pracy w grupy. Dla każdej z nich należy ustalić widełki podstawowej pensji – dolną i górną granicę [3, art. 7 ust. 1].

Podczas ustalania kwot warto wziąć też pod uwagę sytuację rynkową – zapotrzebowanie na danych specjalistów oraz średnie pensje w konkurencyjnych firmach w tym samym mieście. Pensja to jednak nie wszystko – przewagę w rekrutacji często dają benefity pracownicze, które potrafią zrównoważyć nieco niższe widełki niż u konkurencji.

Należy też ustalić warunki otrzymania podwyżki w ramach widełek. Wyniki wartościowania to dobra podstawa, by na nowo ułożyć cały system motywacyjny w firmie. Oczywiście kryteria przyznawania premii lub wzrostu wynagrodzenia muszą być oparte na z góry ustalonych zasadach.

FAQ

Jakie są 4 kryteria wartościowania stanowisk pracy?

Cztery główne kryteria wg dyrektywy UE to: wymagane umiejętności (wiedza i kwalifikacje), wkładany wysiłek (fizyczny i psychiczny), zakres odpowiedzialności (za decyzje, finanse czy zespół) oraz warunki pracy. Pozwalają one obiektywnie wycenić każdą rolę w firmie bez względu na płeć pracownika [2, art. 4 ust. 4].

Ile kosztuje wartościowanie stanowisk pracy?

Koszt zależy od wielkości firmy i wybranej metody. Wartościowanie wykonane wewnętrznie przez dział HR wymaga głównie nakładu czasu. Zlecenie audytu zewnętrznym ekspertom to wydatek od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych, zależnie od liczby stanowisk i stopnia skomplikowania struktury firmy.

Kto musi wprowadzić wartościowanie stanowisk pracy?

Zasada równego wynagradzania dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy [1, art. 3 oraz art. 18³c § 1]. Wartościowanie stanowisk musi przeprowadzić każda organizacja, która chce rzetelnie spełnić wymogi ustawy UC127 oraz sprawnie odpowiadać na pytania pracowników dotyczące średnich stawek [3, art. 4 ust. 1-2].

 

Źródła:

1. Kodeks pracy – tekst jednolity (Dz.U. z 2026 r. poz. 1245),
2. Dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.,
3. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.